Nama : Aswin Abel
Fahriza
NPM
: 11511280
Kelas : 3 PA 07
Fakultas : Psikologi
Jurusan : Psikologi
Definisi Pengaruh
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005: 849),
“Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang
ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu,
Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa pengaruh adalah kekuatan yang muncul
dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan
perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. Jadi, dari
pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pengaruh merupakan suatu
daya atau kekuatan yang timbul dari sesuatu, baik itu orang maupun benda serta
segala sesuatu yang ada di alam sehingga mempengaruhi apa-apa yang ada di
sekitarnya.
Kunci Perubahan Perilaku
Dalam perkembangannya, perilaku seseorang dapat
berubah-ubah sesuai dengan hal-hal yang memungkinkan perubahan itu terjadi.
Dalam perkembangannya di kehidupan, perilaku manusia dipengaruhi oleh beberapa
faktor intern dan ekstern yang memungkinkan suatu perilaku mengalami perubahan.
Berikut diuraikan faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan perilaku pada
manusia.
- Faktor Internal
Tingkah laku manusia adalah corak kegiatan yang sangat dipengaruhi oleh faktor
yang ada dalam dirinya. Faktor-faktor intern yang dimaksud antara lain jenis
ras/keturunan, jenis kelamin, sifat fisik, kepribadian, bakat, dan
intelegensia. Faktor-faktor tersebut akan dijelaskan secara lebih rinci seperti
di bawah ini.
1) Jenis Ras/ Keturunan
Setiap ras yang ada di dunia memperlihatkan tingkah
laku yang khas. Tingkah laku khas ini berbeda pada setiap ras, karena memiliki
ciri-ciri tersendiri. Ciri perilaku ras Negroid antara lain bertemperamen
keras, tahan menderita, menonjol dalam kegiatan olah raga. Ras Mongolid
mempunyai ciri ramah, senang bergotong royong, agak tertutup/pemalu dan sering
mengadakan upacara ritual. Demikian pula beberapa ras lain memiliki ciri
perilaku yang berbeda pula.
2) Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku berdasarkan jenis kelamin antara
lain cara berpakaian, melakukan pekerjaan sehari-hari, dan pembagian tugas
pekerjaan. Perbedaan ini bisa dimungkikan karena faktor hormonal, struktur
fisik maupun norma pembagian tugas. Wanita seringkali berperilaku berdasarkan
perasaan, sedangkan orang laki-laki cenderug berperilaku atau bertindak atas
pertimbangan rasional.
3) Sifat Fisik
Kretschmer Sheldon membuat tipologi perilaku seseorang
berdasarkan tipe fisiknya. Misalnya, orang yang pendek, bulat, gendut, wajah
berlemak adalah tipe piknis. Orang dengan ciri demikian dikatakan senang
bergaul, humoris, ramah dan banyak teman.
4) Kepribadian
Kepribadian adalah segala corak kebiasaan manusia yang
terhimpun dalam dirinya yang digunakan untuk bereaksi serta menyesuaikan diri
terhadap segala rangsang baik yang datang dari dalam dirinya maupun dari
lingkungannya, sehingga corak dan kebiasaan itu merupakan suatu kesatuan
fungsional yang khas untuk manusia itu. Dari pengertian tersebut, kepribadian
seseorang jelas sangat berpengaruh terhadap perilaku sehari-harinya.
5) Intelegensia
Intelegensia adalah keseluruhan kemampuan individu
untuk berpikir dan bertindak secara terarah dan efektif. Bertitik tolak dari
pengertian tersebut, tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh
intelegensia. Tingkah laku yang dipengaruhi oleh intelegensia adalah tingkah
laku intelegen di mana seseorang dapat bertindak secara cepat, tepat, dan mudah
terutama dalam mengambil keputusan.
6) Bakat
Bakat adalah suatu kondisi pada seseorang yang
memungkinkannya dengan suatu latihan khusus mencapai suatu kecakapan,
pengetahuan dan keterampilan khusus, misalnya berupa kemampuan memainkan musik,
melukis, olah raga, dan sebagainya.
B. Faktor
Eksternal
1)
Pendidikan
Inti dari kegiatan pendidikan adalah proses belajar
mengajar. Hasil dari proses belajar mengajar adalah seperangkat perubahan
perilaku. Dengan demikian pendidikan sangat besar pengaruhnya terhadap perilaku
seseorang. Seseorang yang berpendidikan tinggi akan berbeda perilakunya dengan
orang yang berpendidikan rendah.
2)
Agama
Agama akan menjadikan individu bertingkah laku sesuai
dengan norma dan nilai yangdiajarkan oleh agama yang diyakininya.
3)
Kebudayaan
Kebudayaan diartikan sebagai kesenian, adat istiadat
atau peradaban manusia. Tingkah laku seseorang dalam kebudayaan tertentu akan
berbeda dengan orang yang hidup pada kebudayaan lainnya, misalnya tingkah laku
orang Jawa dengan tingkah laku orang Papua.
4)
Lingkungan
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
individu, baik lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan
berpengaruh untuk mengubah sifat dan perilaku individu karena lingkungan itu
dapat merupakan lawan atau tantangan bagi individu untuk mengatasinya. Individu
terus berusaha menaklukkan lingkungan sehingga menjadi jinak dan dapat
dikuasainya.
5)
Sosial Ekonomi
Status sosial ekonomi seseorang akan menentukan
tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu, sehingga
status sosial ekonomi ini akan mempengaruhi perilaku seseorang.
Dalam hal ini, Moh Surya (1997) mengemukakan
ciri-ciri dari perubahan perilaku, yaitu :
1. Perubahan yang disadari
dan disengaja (intensional).
Perubahan perilaku yang terjadi
merupakan usaha sadar dan disengaja dari individu yang bersangkutan. Begitu
juga dengan hasil-hasilnya, individu yang bersangkutan menyadari bahwa
dalam dirinya telah terjadi perubahan, misalnya pengetahuannya semakin
bertambah atau keterampilannya semakin meningkat, dibandingkan sebelum dia
mengikuti suatu proses belajar. Misalnya, seorang mahasiswa sedang belajar
tentang psikologi pendidikan. Dia menyadari bahwa dia sedang berusaha
mempelajari tentang Psikologi Pendidikan. Begitu juga, setelah belajar
Psikologi Pendidikan dia menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi perubahan
perilaku, dengan memperoleh sejumlah pengetahuan, sikap dan keterampilan yang
berhubungan dengan Psikologi Pendidikan.
2. Perubahan yang
berkesinambungan (kontinyu).
Bertambahnya pengetahuan atau
keterampilan yang dimiliki pada dasarnya merupakan kelanjutan dari pengetahuan
dan keterampilan yang telah diperoleh sebelumnya. Begitu juga, pengetahuan,
sikap dan keterampilan yang telah diperoleh itu, akan menjadi dasar bagi
pengembangan pengetahuan, sikap dan keterampilan berikutnya. Misalnya, seorang
mahasiswa telah belajar Psikologi Pendidikan tentang “Hakekat Belajar”. Ketika
dia mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”, maka pengetahuan, sikap
dan keterampilannya tentang “Hakekat Belajar” akan dilanjutkan dan dapat
dimanfaatkan dalam mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”.
3. Perubahan yang fungsional.
Setiap perubahan perilaku yang
terjadi dapat dimanfaatkan untuk kepentingan hidup individu yang bersangkutan,
baik untuk kepentingan masa sekarang maupun masa mendatang. Contoh : seorang
mahasiswa belajar tentang psikologi pendidikan, maka pengetahuan dan
keterampilannya dalam psikologi pendidikan dapat dimanfaatkan untuk mempelajari
dan mengembangkan perilaku dirinya sendiri maupun mempelajari dan mengembangkan
perilaku para peserta didiknya kelak ketika dia menjadi guru.
4. Perubahan yang bersifat
positif.
Perubahan perilaku yang terjadi
bersifat normatif dan menujukkan ke arah kemajuan. Misalnya, seorang mahasiswa
sebelum belajar tentang Psikologi Pendidikan menganggap bahwa dalam dalam Prose
Belajar Mengajar tidak perlu mempertimbangkan perbedaan-perbedaan individual
atau perkembangan perilaku dan pribadi peserta didiknya, namun setelah
mengikuti pembelajaran Psikologi Pendidikan, dia memahami dan berkeinginan
untuk menerapkan prinsip – prinsip perbedaan individual maupun prinsip-prinsip
perkembangan individu jika dia kelak menjadi guru.
5. Perubahan yang bersifat aktif.
Untuk memperoleh perilaku baru,
individu yang bersangkutan aktif berupaya melakukan perubahan. Misalnya, mahasiswa
ingin memperoleh pengetahuan baru tentang psikologi pendidikan, maka mahasiswa
tersebut aktif melakukan kegiatan membaca dan mengkaji buku-buku psikologi
pendidikan, berdiskusi dengan teman tentang psikologi pendidikan dan
sebagainya.
6. Perubahan yang bersifat
pemanen.
Perubahan perilaku yang
diperoleh dari proses belajar cenderung menetap dan menjadi bagian yang melekat
dalam dirinya. Misalnya, mahasiswa belajar mengoperasikan komputer, maka
penguasaan keterampilan mengoperasikan komputer tersebut akan menetap dan
melekat dalam diri mahasiswa tersebut.
7. Perubahan yang bertujuan
dan terarah.
Individu melakukan kegiatan
belajar pasti ada tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan jangka pendek, jangka
menengah maupun jangka panjang. Misalnya, seorang mahasiswa belajar psikologi
pendidikan, tujuan yang ingin dicapai dalam panjang pendek mungkin dia ingin
memperoleh pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang psikologi pendidikan
yang diwujudkan dalam bentuk kelulusan dengan memperoleh nilai A. Sedangkan
tujuan jangka panjangnya dia ingin menjadi guru yang efektif dengan memiliki
kompetensi yang memadai tentang Psikologi Pendidikan. Berbagai aktivitas
dilakukan dan diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
8. Perubahan perilaku secara
keseluruhan.
Perubahan perilaku belajar bukan
hanya sekedar memperoleh pengetahuan semata, tetapi termasuk memperoleh pula
perubahan dalam sikap dan keterampilannya. Misalnya, mahasiswa belajar tentang
“Teori-Teori Belajar”, disamping memperoleh informasi atau pengetahuan tentang
“Teori-Teori Belajar”, dia juga memperoleh sikap tentang pentingnya seorang
guru menguasai “Teori-Teori Belajar”. Begitu juga, dia memperoleh keterampilan
dalam menerapkan “Teori-Teori Belajar”.
Model Mempengaruhi Perilaku
- Conditioning (kebiasaan)
Dengan cara membiasakan diri untuk berperilaku seperti
yang diharapkan, akhirnya akan terbentuklah perilaku tersebut. Cara ini
didasarkan atas teori belajar kondisioning oleh Pavlov, Thorndike dan Skinner
(Hergenhanh, 1976).
Contohnya anak dibiasakan bangun pagi dan gosok gigi.
Ini akan menjadi perilakunya sehari-hari.
- Insight (pengertian)
Teori ini berdasarkan atas teori belajar kognitif yang
dikemukakan oleh Kohler, yaitu belajar dengan disertai pengertian.
Contohnya bila naik motor harus memakai helm karena
helm tersebut untuk keamanan diri.
- Model (contoh)
Cara ini didasarkan atas teori belajar sosial (social
learning theory) atau observational learning theory yang dikemukakan oleh
Bandura (1977).
Contohnya kalau orang berbicara bahwa orang tua adalah
panutan bagi anak-anaknya. Hal ini menunjukkan pembentukan perilaku yang
menggunakan model.
Definisi
Kekuasaan
Kekuasaan adalah kewenangan yang
didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut
sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan
melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau
kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan
keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002)
Teori X dan Y Douglas McGregor
Teori
Organisasi Klasik adalah tesis Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua
pandangan tentang manusia: yang pertama dasarnya negatif – Teori X – dan yang
lainnya pada dasarnya positif – Teori Y. Teori X dan Teori Y yang ia ajukan
dalam memandang manusia (pegawai).
Setelah meninjau bagaimana manajer berhubungan dengan
pegawai, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer seputar sifat manusia
didasarkan pada kelompok asumsi tertentu dan ia cenderung memperlakukan pegawai
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Asumsi ini dapat bersifat negatif (Teori X)
atau positif (Teori Y).
Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh
para manajer:
- Pegawai tidak menyukai pekerjaannya dan sebisa mungkin akan berupaya menghindarinya.
- Karena pegawai tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diberi sikap keras, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman agar mau melakukan pekerjaan.
- Pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari aturan-aturan organisasi yang membenarkan penghindaran tanggung jawab tersebut.
- Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.
Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur. Teori Z dapat anda baca di artikel lain di situs organisasi.org ini. Gunakan fasilitas pencarian yang ada untuk menemukan apa yang anda butuhkan.
Kebalikan dari pandangan yang negatif terhadap
manusia, McGregor menempatkan empat asumsi lain yang disebut Teori Y:
- Para pegawai dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa sebagaimana halnya istirahat dan bermain.
- Manusia dapat mengendalikan dirinya sendiri jika mereka punya komitmen pada tujuan-tujuan.
- Rata-rata orang dapat belajar untuk menyetujui, bahkan untuk memikul tanggung jawab.
- Kreativitas – yaitu kemampuan mencari keputusan yang terbaik – secara luas tersebar di populasi pekerja dan bukan hanya mereka yang . menduduki fungsi manajerial.
Teori Sistem
4 (empat) Rensis Likert
Gaya kepemimpian yaitu sikap dan tindakan
yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan.
Dalam gaya yang ber orientasi pada tugas ditandai
oleh beberapa hal sebagai berikut:
- Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.
- Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
- Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai
dengan keinginannya.
- Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pe-
ngembangan bawahan.
- Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.
- Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
- Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai
dengan keinginannya.
- Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pe-
ngembangan bawahan.
Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi
kepada karyawan atau bawahan
ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut.
- Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada
bawahan.
- Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
- Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling
menghormati di antara sesama anggota kelompok.
ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut.
- Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada
bawahan.
- Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
- Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling
menghormati di antara sesama anggota kelompok.
Empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh
Rensis Likert. Empat sistem
tersebut terdiri dari:
Sistem 1, otoritatif dan eksploitif:
Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah
para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara
kaku ditetapkan oleh manajer.
tersebut terdiri dari:
Sistem 1, otoritatif dan eksploitif:
Manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah
para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara
kaku ditetapkan oleh manajer.
Sistem 2, otoritatif dan benevolent:
Manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan.
Sistem 3, konsultatif:
Manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Sistem 4, partisipatif:
Adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.
Teori
Kepemimpinan Pattern Choice dari
Tannenbaum dan Scmidt
Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh
Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian
bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari
masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan. Demokrasi (hubungan
berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh
bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh
penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan
oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin
berkurang secara proporsional.
- Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan oleh superior.” Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.
- Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan meminta kelompok untuk membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik.
- Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.” Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.
- Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.” Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.
- Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang pertanyaan.” Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.
- Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.” Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.
- Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan ke grup.” Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim.
Contingency
Theory of Leadership Fiedler
Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif
dikembangkan oleh Fiedler (1967) . Menurut model ini, maka the performance of
the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the
degree to which the leader has control and influence in a particular situation,
the situational favorableness (Fiedler, 1974:73).
Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja
satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana
pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.
Untuk menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin
harus mengisi suatu skala sikap dalam bentuk skala semantic
differential, suatu
skala yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh
peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi”
(Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa
pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana
menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini
berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang
rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap
tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke
terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:
1. Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang
berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi
kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan
pemimpin.
2. Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang
berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi
kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:
a.
Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).
b.
Struktur tugas (task structure)
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.
c. Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member
relations)
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).
Definisi Motivas
Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman2007: 73), menyebutkan
bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang
ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap
adanya tujuan. Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting
yaitu: Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri
setiap individu manusia (walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia),
penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan
munculnya, rasa/”feeling” yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan,
efeksi dan emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia, Motivasi akan
dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan.
Menurut Sardiman (2007: 73),
menyebutkan motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang
untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari
dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi
mencapai suatu tujuan. Bahkan motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi
intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat
diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif
pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan atau mendesak.
Path Goal Theory
Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah
sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai
tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya
meningkatkan sebab:
1.
Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan
2.
Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut
3.
Tugas-tugas sebisa mungkin akan diselesaikan
4.
Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika
kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini mencul bahwa
seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang
jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan goal setting (penetapan
tujuan).
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori
motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai.
Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang
berbda-beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan
prakarsa sendiri, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan.
Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar
untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila tenaga kerja
memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas
untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya utuk kurun waktu tertentu dapat
terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu
besar.
Contoh : Disuatu sekolah perkampungan sedang
membutuhkan guru baru. Karena sekolah tersebut sangat kekurangan guru. Maka
sang kepala sekolah berusaha untuk sesegera mungkin mencari tenaga guru baru
agar sekolahannya tidak kekurangan guru lagi dan anak-anaknya bisa belajar
dengan baik.
Teori Drive Reinforcement
Teori
”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku
didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri
seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya
tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif,
atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab
kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut :
ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk
mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi
intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang
memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan
memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
1. Suatu
keadaan yang mendorong
2. Perilaku
yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
3. Pencapaian
tujuan yang memadai
4. Pengurangan
dan kepuasan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai.
Setelah
keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke
arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan
seringkali disebut lingkarankorelasi.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalam keaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.
Teori
Reinforcement mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan
perolehan jawaban –jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan
dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi
positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan ) atau negatif
( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah
diberikan ), tetapi organisme harus membuat antara akasi atau tindakannya
dengan sebab akibat.
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:
1. Menentukan
apa jawaban yang diinginkan.
2. Mengkomunikasikan
dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.
3. Mengkomunikasikan
dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja
jika jawaban yang benar terjadi.
4. Memberikan
ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.
5. Memberikan
ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan
kejadiannya.
Contoh
: Seorang mahasiswa yang baru saja join dalam bisnis ternama. Persyaratannya
adalah dengan ia bisa membuat orang lain ikut bergabung dengan bisnisnya, maka
ia akan mendapatkan bonus uang. Lalu apalagi kalau ia juga bisa menjual produk
dalam bisnisnya maka ia akan mendapatkan bonus yang lebih besar lagi. Maka ia
berusaha untuk terus mencari orang untuk diajak join ke bisnisnya dan menjual
produk-produk dalam bisnisnya tersebut.
Teori Harapan
Victor
H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan
suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini,
motivasi merupakan akibat dari suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,
dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan
berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan
dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu
tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Dikalangan
ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini
mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya
itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para
pegawai tidak selalu mengetahui cara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara
untuk memperolehnya.
Contoh
: Seorang pegawai swasta yang menjabat sebagai teller pada bank BCA bekerja
dengan rajin, teliti dan tekun dengan harapan mendapatkan penghargaan dan
pujian dari atasannya, yang kemudian mendapat promosi naik jabatan menjadi Head
Teller. Dengan harapan seperti itu pegawai tersebut, berusaha untuk bekerja
sebaik mungkin.
Teori Tujuan
Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah
sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai
tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya
meningkatkan sebab:
1.
Ia akan berorientasi pada hal-hal yang diperlukan
2.
Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut
3.
Tugas-tugas sebisa mungkin akan diselesaikan
4.
Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika
kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini mencul bahwa
seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang
jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan goal setting (penetapan
tujuan).
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori
motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai.
Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang
berbda-beda. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan
prakarsa sendiri, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan.
Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar
untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila tenaga kerja
memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas
untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya utuk kurun waktu tertentu dapat
terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu
besar.
Contoh : Disuatu sekolah perkampungan sedang
membutuhkan guru baru. Karena sekolah tersebut sangat kekurangan guru. Maka
sang kepala sekolah berusaha untuk sesegera mungkin mencari tenaga guru baru
agar sekolahannya tidak kekurangan guru lagi dan anak-anaknya bisa belajar
dengan baik.
Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow
Menurut Maslow ada 5 jenis kebutuhan manusia yang
tersusun secara bertingkat sebagai suatu hierarki, yaitu :
1.
Kebutuhan-kebutuhan
fisik, seperti rasa lapar, haus, tidur dan seks.
Contoh : seorang mahasiswa yang beraktifitas dari pagi
sampai sore untuk mengerjakan tugas-tugasnya, maka setelah ia kembali kerumah
maka ia akan istirahat untuk bisa menghilangkan rasa lelahnya.
2.
Kebutuhan
rasa aman, seperti perlindungan dari kejahatan.
Contoh : seorang istri yang sering terkena KRDT dari
suaminya, juga ingin mendapatkan perindungan dari lembaga KDRT agar ia
terlindungi dari dari kekasaran suaminya.
3.
Kebutuhan
akan rasa cinta dan diterima, seperti affiliasi dengan individu-individu lain,
dan diterima oleh individu-individu lain.
Contoh : Seorang anak yang membutuhkan kasih sayang
dari kedua orang tua dan kakak-kakaknya dalam keluarga dan ingin disayangi dan
iterima oleh teman-teman sepermainannya.
4.
Kebutuhan akan penghargaan, seperti prestasi,
kompetensi, memperoleh pengakuan dan penghargaan.
Contoh : sorang anak SD belajar denngan tekun agar
prestasinya bisa naik dan disenangi oleh orang tua dan teman-temannya.
5.
Akutualisasi diri, seperti pemenuhan
potensi keunikan seseorang
Contoh : seorang karyawan yang bekerja keras dan
menunjukkan kinerjanya yang baik sehingga perusaha bangga terhadapnya.
Perilaku
Relevan Dalam Organisasi
1.
Karakteristik
biologis yang terdiri atas umur, jenis kelamin, dan masa kerja.
2.
Kemampuan yang
meliputi kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.
3.
Kepribadian, yaitu
himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat
umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
4.
Determinan
kepribadian, terbentuk karena faktor keturunan, lingkungan dan situasi.
5.
Pembelajaran, yakni
setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman kelompok (organisasi) dua individual atau lebih yang berinteraksi
dan saling bergantung dan saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu.
Sumber
Sumber
